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    婦女權益保障新發展

    新的《中華人民共和國婦女權益保障法》已由中華人民共和國第十三屆全國人民代表大會常務委員會第三十七次會議于2022年10月30日修訂通過,自2023年1月1日起施行。新的版本和舊的版本相比,增加并修改了許多內容。下面就簡單列舉幾點,供大家參考:

    關于女性職場受到性騷擾問題

    新修訂的《婦女權益保障法》第二十三條規定:“禁止違背婦女意愿,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾?!钡诙鍡l規定:“用人單位應當采取下列措施預防和制止對婦女的性騷擾:(一)制定禁止性騷擾的規章制度;(二)明確負責機構或者人員;(三)開展預防和制止性騷擾的教育培訓活動;(四)采取必要的安全保衛措施;(五)設置投訴電話、信箱等,暢通投訴渠道;(六)建立和完善調查處置程序,及時處置糾紛并保護當事人隱私和個人信息;(七)支持、協助受害婦女依法維權,必要時為受害婦女提供心理疏導;(八)其他合理的預防和制止性騷擾措施?!钡谄呤邨l規定:“侵害婦女合法權益,導致社會公共利益受損的,檢察機關可以發出檢察建議;有下列情形之一的,檢察機關可以依法提起公益訴訟:(三)相關單位未采取合理措施預防和制止性騷擾?!?/span>

    本次修訂的《婦女權益保障法》,對于性騷擾的相關規定成為增加最多的內容之一。這既體現了立法的與時俱進,也體現出了國家對于女性就業問題的重視。修改后的《婦女權益保障法》對性騷擾的概念進行了界定,將性騷擾區分言語、文字、圖像、肢體和其他等若干種類型,并規定了用人單位防治性騷擾的責任,并在第二十五條詳細列舉了八條措施來預防和制止對婦女的性騷擾。新法進一步完善了預防和處置性騷擾制度機制,加強了用人單位的反性騷擾義務,細化了用人單位應當采取的具體措施和要求。對于用人單位而言,需要盡快制定或完善規章制度中的反性騷擾規定。

    關于女性就業歧視問題

    新修訂的《婦女權益保障法》第四十二條規定:“各級人民政府和有關部門應當完善就業保障政策措施,防止和糾正就業性別歧視,為婦女創造公平的就業創業環境,為就業困難的婦女提供必要的扶持和援助?!钡谒氖龡l規定:“用人單位在招錄(聘)過程中,除國家另有規定外,不得實施下列行為:(一)限定為男性或者規定男性優先;(二)除個人基本信息外,進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況;(三)將妊娠測試作為入職體檢項目;(四)將限制結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄(聘)用條件;(五)其他以性別為由拒絕錄(聘)用婦女或者差別化地提高對婦女錄(聘)用標準的行為?!?/span>

    在我國現行的法律中,雖然《憲法》《勞動法》《勞動合同法》《就業促進法》等均要求企業在招聘中不得出現性別歧視,但尚存在些許疏漏之處。因此,從現實來看,很多企業在招聘時優先考慮男性應聘者,對女性置之不理的現象仍屢見不鮮。新修訂的《婦女權益保障法》明確地表示了對職場性別歧視問題的干預態度,并總結近些年用人單位在招錄過程中容易發生的性別歧視行為,將其歸結為五大類,便于用人單位、求職者和勞動者的理解。

    關于“三期”女職工保護的問題

    新修訂的《婦女權益保障法》第四十八條規定:“用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形,降低女職工的工資和福利待遇,限制女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務,辭退女職工,單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。女職工在懷孕以及依法享受產假期間,勞動(聘用)合同或者服務協議期滿的,勞動(聘用)合同或者服務協議期限自動延續至產假結束。但是,用人單位依法解除、終止勞動(聘用)合同、服務協議,或者女職工依法要求解除、終止勞動(聘用)合同、服務協議的除外。用人單位在執行國家退休制度時,不得以性別為由歧視婦女?!钡谒氖鶙l規定:“在晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓等方面,應當堅持男女平等的原則,不得歧視婦女?!钡谒氖艞l規定:“人力資源和社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓、辭退等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察范圍?!?/span>

    這項規定是為了防止部分用人單位變相降薪、變相對女職工生育進行限制,較原法律規定更為完善。同時,新修訂法律還規定勞動(聘用)合同或者服務協議期滿的,勞動(聘用)合同或者服務協議期限自動延續至產假結束,進一步加大對生育婦女勞動權利保護。

    總結一下,新修訂的婦女權益保障法結合婦女自身特點和工作實際,在職場性騷擾、消除就業歧視等諸多方面提供了更加詳細的保護,并將許多工作納入勞動保障監察范圍,規定用人單位女職工權益保障責任、生育保障義務,完善法律救濟措施。對于進一步維護婦女合法權益、改善婦女發展環境具有重大的意義。

    文/北京岳成律師事務所

    北京總所 盧岳




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